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O mercado de trabalho e as oportunidades para inclusão da comunidade LGBTQIA+

O mercado de trabalho e as oportunidades para inclusão da comunidade LGBTQIA+

Muitos dos materiais que falam sobre inclusão introduzem o tema com frases de efeito do tipo “Diversidade é chamar para a festa e inclusão é convidar para dançar”. Sempre me incomodou essas definições prontas, como se houvesse uma fórmula mágica ou simples de pensar em inclusão no mercado de trabalho. A verdade é que essa jornada é longa e nela cabem vários caminhos que podem ser experimentados até que a empresa identifique aquele que está mais alinhado com a sua cultura e seus objetivos.

Mas por que é importante discutir a inclusão de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho? Publicado em maio de 2020, um estudo da UFMG em parceria com a Unicamp revelou que a taxa de desemprego desta parcela da população chega a ser 77% maior que a da população geral, quando comparamos os números do período proporcionalmente. São 21,6% para LGBTQIA+ contra 12,2% do todo.

Além dessa disparidade quando falamos de oportunidades no mercado, LGBTs enfrentam também outro grave problema: a discriminação. De acordo com um levantamento realizado pela rede profissional LinkedIn, cerca de 35% dos profissionais pertencentes a esse grupo minoritário já sofreram algum tipo de discriminação no ambiente corporativo.

Ao mesmo passo, nunca se falou tanto sobre diversidade e inclusão nas organizações como nos últimos tempos. Mas será que as estratégias têm sido efetivas? É importante compreender que para criar espaços mais inclusivos, as empresas devem proporcionar ou desenvolver condições para que as pessoas se sintam seguras para se expressarem livremente no trabalho. Pouco adianta aumentar a diversidade nas contratações se o ambiente for hostil e não estiver preparado para lidar com as diferentes demandas dos seus colaboradores.

Então, se uma empresa está buscando, de fato, implementar políticas de inclusão, sugiro começar por entender por que ainda não é inclusiva. Um palpite sobre os motivos podem ser encontrados na alta direção das companhias. Como é, hoje, a composição do grupo de diretores? Há diversidade ou são, em sua maioria, homens brancos cisgêneros heterosexuais?

Para aumentar a diversidade e inclusão, diversas organizações têm feito uso de algumas práticas como disponibilizar treinamento para seus líderes sobre ‘Preconceitos Inconscientes’ ou Unconscious Bias, como são popularmente conhecidos no meio empresarial. Neste contexto, gosto de ressaltar que, embora ferramentas poderosas de autoconhecimento, essas preparações sozinhas não são capazes de promover a transformação esperada.

No artigo “Why Unconscious Bias Training is BS” (ou Por que o treinamento de Preconceitos Inconscientes é besteira, em tradução livre), publicado este mês de junho no LinkedIn, Johnny Campbell – CEO da SocialTalent, uma plataforma que ajuda organizações a melhorarem sozinhas seus processos de recrutamento e aculturamento – sobre como isso também gerar mais disparidade a medida que as pessoas atribuem seus preconceitos a questões inconscientes e profundamente enraizadas na cultura, em vez de tomar a responsabilidade para si.

Na minha opinião, existem alternativas muito mais relevantes que esses tipos de subterfúgios: ações afirmativas das políticas da empresa contra qualquer forma de discriminação; a correta apuração de denúncias; e a aplicação das consequências previstas, caso a política tenha sido desrespeitada; são alguns dos caminhos.

Não há nada mais negativo para as campanhas de inclusão do que uma denúncia não investigada ou a permissividade com a qual algumas empresas tratam líderes preconceituosos, tudo em nome dos resultados. Se a companhia estiver comprometida com a inclusão, deverá manter-se fiel às próprias políticas, mesmo que isso impacte os resultados financeiros no curto prazo (quando por exemplo, faz-se necessário o desligamento de um líder que traz excelentes resultados para os negócios, mas não age de forma coerente com os princípios e valores organizacionais).

Uma outra maneira de acelerar a inclusão de grupos minoritários na empresa é revisar algumas políticas de recursos humanos, que podem “mascarar” critérios excludentes sob a justificativa de ser mais eficiente ou justo. Sugiro revisar, por exemplo, como a empresa realiza a descrição de cargo e as exigências técnicas usadas no processo de recrutamento e seleção.

Critérios de seleção altamente rigorosos num país extremamente desigual como o Brasil acabam por dar vantagem competitiva àqueles que tiveram mais oportunidades. Além disso, diversas exigências técnicas excluem uma grande parte da população. E se, ao invés de considerar tempo mínimo de experiência em anos, passarmos a considerar experiências e conhecimentos demonstráveis em determinada área?

O número de anos de atuação em um departamento não necessariamente se traduz em maior expertise ou conhecimento. Exigir fluência em determinado idioma mesmo que não seja utilizado no dia a dia irá excluir muitas pessoas do processo. A exigência de curso universitário completo ainda hoje é bastante excludente, pois muitos não possuem ensino superior no País.

Um grupo ainda mais vulnerável é o de travestis e transexuais. De acordo com a ANTRA (Associação Nacional de Travestis e Transexuais), cerca de 80% das pessoas que se identificam neste grupo possuem apenas o ensino fundamental. Em resumo, a minha recomendação para as equipes de recursos humanos é redesenhar um processo que não elimine pessoas com base na instituição de ensino, número de anos atuando em uma determinada função, conhecimento de língua estrangeira (quando não é utilizada nas tarefas diárias) e quaisquer outra exigência técnica que não for realmente necessária.

A flexibilização dos critérios vai permitir e atrair maior diversidade de candidatos para os processos seletivos. Para selecionar as pessoas que podem trazer os melhores resultados, minha recomendação é ir mais a fundo, entendendo como esses profissionais lidam com situações complexas, quão flexíveis e resilientes podem ser.

Além de revisar as políticas e os processos da área de RH, as empresas podem contribuir com a formação de jovens em situação de vulnerabilidade, desenhando e patrocinando cursos em áreas que mais necessitam contratar talentos. Estes programas são geralmente de longa duração e os resultados possíveis são a criação de um pool de talentos para as vagas futuras e uma melhora na percepção da marca empregadora (employer brand).

Muitas organizações já possuem programas similares como os de Trainee para recém formados no curso superior ou em cursos de pós-graduação. Na minha opinião, o que falta é investir em programas de formação de jovens líderes focados em grupos minoritários.

Por fim, uma ferramenta que tem sido utilizada mais frequentemente por não ter alto custo é a prática de mentoria. Oferecer programas de mentoria pode ser uma solução de médio prazo para acelerar a formação de futuros líderes. O programa LGBT Mentoring oferece mentorias gratuitas para toda a comunidade LGBTQIA+. As sessões virtuais são oferecidas por mentores altamente capacitados nas mais diversas áreas. Para conhecer melhor o programa, acesse o website www.lgbtmentoring.com

Autor: Guilherme Neves, Fundador da ONG LGBT Mentoring.