O dia a dia de um recrutador envolve realizar processos seletivos que, dependendo do segmento, da empresa, da área ou do desafio de uma determinada cadeira e/ou projeto, seguem linhas estratégicas e dinâmicas variadas. Quando uma organização busca um profissional com habilidades técnicas específicas, o modelo de entrevistas mais comum precisa ser complementado. Neste contexto, contar apenas com rodadas de conversas não é a escolha mais eficiente.

Para esses casos, testes e provas práticas são as ferramentas que possibilitam identificar e avaliar, de modo mais aprofundado e seguro, se os atributos necessários para a vaga estão presentes naquele(a) candidato(a). Se antes essa demanda era característica somente de alguns setores que sempre exigiram alta precisão – como Engenharia, Matemática e Finanças –, hoje esses preceitos se estendem por todo o mercado de trabalho.

Assim, as etapas dos processos seletivos para profissionais com perfis mais técnicos variam de acordo com a área de atuação. Se a cadeira a ser ocupada está sob o guarda-chuva de exatas, por exemplo, mais exames aparecem como uma forma de medir o raciocínio lógico do(a) candidato(a), avaliar sua capacidade analítica, a leitura de dados e a habilidade de chegar a conclusões por meio deles.

Já para uma posição no universo das ciências humanas, é comum incluir dentro do processo seletivo cases práticos que levam em consideração a construção e, consequentemente, a defesa de um argumento estratégico. Além disso, desde o processo de busca por talentos, procuramos certificações e cursos nas especialidades desejadas ainda durante a análise do currículo – exigência que tem se tornado crescente nas áreas de marketing de um modo geral e que, convenhamos, traz mais segurança para as contratações.

Os segmentos de mídia, growth e performance são alguns bons exemplos de subáreas deste universo que passaram a solicitar mais tais certificações. Parte disso, consequência natural do aumento da demanda por profissionais cada vez mais especializados em uma determinada etapa da jornada do consumidor/cliente. E, em um mundo competitivo e complexo, as empresas que querem sair na frente entendem que estar com as pessoas certas, nas cadeiras certas, faz toda diferença.

É por isso que conceitos como upskilling (aprimoramento das competências e conhecimentos que o profissional já possui na função que desempenha), reskilling (oportunidade de adquirir novos conhecimentos além dos quais já possui) e, sobretudo o conceito de lifelong learning (habilidade de se manter em um processo de aprendizado contínuo) reforçam a importância de nos mantermos sempre atentos ao pilar da educação ao longo de nossas carreiras. Abaixo você encontra dicas para levar em consideração na hora de buscar um talento com habilidades técnicas específicas:

1. 1. Liste os conhecimentos técnicos importantes e estabeleça uma prioridade entre eles. Entre todas as habilidades que você busca, quais delas são prioridades? Nem todos os profissionais estarão no nível de conhecimento que você espera para 100% das exigências de sua vaga. Por isso, estabelecer prioridades te ajudará a filtrar os(as) candidatos(as) logo nas primeiras etapas do processo e, possivelmente, será também um dos fatores decisivos entre os finalistas.
   2. Além de estabelecer prioridades, entenda o nível de conhecimento desejado para cada competência técnica e reflita sobre o que é importante que o(a) candidato(a) comprove em sua experiência. Provavelmente não será possível aplicar um único teste ou case que consiga avaliar todas as habilidades necessárias para a cadeira. Então, pense em um modelo eficiente para compreender o nível de conhecimento das habilidades mais importantes e, para os outras competências, peça para o profissional exemplificar os projetos em que ele/a colocou a habilidade em jogo.
   3. Fique atento para uma supervalorização de habilidades, experiências ou conhecimentos. Feito o filtro inicial de candidatos(as), é na etapa de entrevistas que entra uma primeira análise em relação ao conhecimento do profissional em determinadas ferramentas. Ao começar uma conversa com o(a) candidato(a), reforce a importância da transparência e sinceridade dele em relação ao seu conhecimento sobre as competências necessárias para aquela função. A maior parte das pessoas enfrenta nervosismos no início da entrevista. Por isso, deixe para fazer essas perguntas quando você sentir que o ambiente está mais calmo e confortável para elas.

Vivemos em uma era de transformações abruptas e extremamente rápidas. Por isso, é fundamental que os profissionais estejam em constante busca por qualificações necessárias para enfrentarem seus próprios desafios. Dentro do papel da empresa e da liderança, cabe o estímulo para que as equipes sigam na eterna procura por “aprender a aprender”.

Autora: Caroline Cadorin, Associate Director, especializada no recrutamento para as áreas de marketing e vendas na Talenses.