Nas últimas duas décadas, vivemos uma verdadeira revolução no mercado consumidor. A concorrência ficou muito mais acirrada e a conectividade fez surgir clientes mais exigentes, forçando empresas a repensarem produtos, marcas e relacionamento com o público.

Agora, uma nova revolução está em curso em outro mercado: o mercado de trabalho. A queda de quase 60% na taxa de desemprego observada nos últimos 10 anos, combinada ao evidente gap educacional de nosso país, gerou uma escassez de talentos. Como consequência, os salários não param de subir, assim como os índices de turn-over.

A mesma conectividade que apoderou consumidores de mais informações sobre produtos e serviços, agora também contribui para que candidatos tomem melhores decisões sobre as empresas que lhe oferecem propostas de trabalho. Ou seja, o poder de decisão migrou para a mão do candidato e sua escolha já não está mais baseada apenas em benefícios funcionais, como bônus, plano de saúde, vale refeição ou academia. Neste cenário, a decisão sobre uma oferta de emprego passa a ser influenciada pelo o que a empresa realmente é.

Serviços como o Glassdoor, por exemplo, levam este conceito ao extremo, permitindo que pessoas – funcionários ou candidatos – compartilhem suas experiências no relacionamento com a empresa. O site vai além dos famosos reviews e estrelinhas, que são os insumos para formar o ranking de melhores empresas para se trabalhar. Nele também é possível consultar salários, entender como funcionam as entrevistas de emprego de uma determina companhia, qual é avaliação dos CEOs e, claro, verificar as vagas abertas.

Mas não é necessário ir tão longe. Como já previa o Cluetrain Manifesto (1999), hoje, a única coisa que separa o público interno do público externo é uma construção metafísica chamada “A Empresa”. Na verdade, somos pessoas reunidas em torno de um interesse comum e estamos conectados.

Por esse motivo, cada vez mais empresas estão dedicando atenção a uma disciplina relativamente recente, o Employer Branding. Assim como no marketing, corporações estão refletindo sobre sua proposta de valor como empregadoras e criando estratégias para comunicar adequadamente seus atributos.

Neste aspecto, as mídias sociais assumem um papel estratégico para os RHs, pois permitem monitorar e estabelecer um relacionamento contínuo com seus públicos de interesse, criando, potencialmente, uma base de candidatos pré-dispostos a trabalhar na empresa. Já é frequente encontrar grandes organizações com páginas específicas de carreira no Facebook ou perfis no Twitter, gerando conteúdo diário sobre as diferentes áreas da empresa, histórias de sucesso, programas de trainee e estágio, divulgando vagas, entre outras coisas. Isso sem falar nas Company Pages, um grande acerto do Linkedin.

As mídias sociais também estão sendo utilizadas de uma maneira ativa.  Aproveitando a enorme capacidade de segmentação das redes – seja por dados declarados ou por interesses detectados por likes e conteúdos postados – empresas estão fazendo uso de social ads (mídia paga) para ir até onde os candidatos estão. Dessa forma, aumentam o seu alcance e alimentam o funil de contratação de profissionais dos mais diferentes perfis.

No entanto, a velha máxima continua válida: não adianta ter uma excelente estratégia de marca e comunicação, se o produto não for bom. É possível que, seguindo uma lógica inversa do “rabo abanando o cachorro”, algumas empresas se vejam obrigadas a repensar a sua relação com seus colaboradores e acabem por promover significativas melhorias no ambiente de trabalho. Que assim seja.